特殊人才如何“再就业”？最好是签定好合同
| 2005-09-08 《南方周末》 记者苏永通 [投稿排行榜] | 2005/09/10(18:48:15) |
何人跳槽难
120万——厦航机长罗家宽跳槽时需要支付的违约金并不是最高的，国航西南分公司机长李建国因同样原因被单位索赔804万元。《人民日报》报道称，2005年，全国共有近百名飞行员无法“转会”，最终导致了他们的新东家——一些民营航空公司——无法按时开业。
“作为稀缺的‘特殊人才’，并且关系民航安全，飞行员的流动相对普通职业要困难得多。”中国人才交流协会副会长韩光耀说。
这位曾任北京人事局副局长的人士认为，目前有三类人才流动相对困难：
一是稀缺人才——行业中的顶尖者。他们的共性是培养比较困难，职业替代性差，一旦流失就难以补上。比如科研院所学术骨干、高校学科带头人、娱乐体育明星等。另外，一些刚刚起步或者处于高速发展中的行业，也因人才短缺而“收紧口子”。比如在所谓的3G手机过渡期内，各厂商对此类人才的储备争夺已成为竞争的第二战场。
二是工作涉及商业机密者。这些人不一定难找，但掌握着单位的“机密”——包括核心技术、商业秘密或客户资源，与企业利益休戚相关。金融业的首席代表、投资银行的总监、证券经纪人、股票分析师、信息主管等等。这些人都是猎头公司的重点目标，广告业有句俗语：“开店不如买店，买店不如买人。”反之，原公司为留住他们，为其跳槽设置了很高的门槛。
韩光耀解释说，即使是一个小旅行社的职员，如果他掌握着单位的客户资源，一旦辞职，旅行社可能会失去原来的营销渠道。
三是负有特殊责任或在特殊岗位上工作的人才。包括正在承担国家、省重点工程的主要人员，或正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员等，神舟五号的那些主创者就是最好的例子。
卡子设在哪
今年5月25日，民航总局联合劳动部等四部委下发了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》，明确飞行员的“新东家”要与“老东家”协调一致，方可办理有关手续；同时参照70万—210万元人民币的标准，由跳槽者向“老东家”付费。最高人民法院转发了该意见，要求各级法院参照这个标准，“抓好审判工作”。
“巨额索赔是限制特殊人才跳槽的一种方式。”《中国劳动保障报》法律事务中心主任韩智力说。
而对于企业的董事、经理（一般指总经理）或是合伙人，公司法和合伙企业法直接提出了“强制竞业禁止要求”——不允许本公司的某些人员离职后到竞争对手处工作，禁止的上限是3年。
今年7月，TCL移动董事总经理万明坚辞去职务后，没有如业界所料的立即加盟长虹集团旗下的国虹通信，关键原因就是万明坚和TCL集团签有竞业禁止协议。同一时间，微软全球副总裁李开复跳槽到Google出任中国区总裁后，微软立刻向美国华盛顿州地方法院提起诉讼，指控Google和李开复违反了“竞业禁止协议”。
调查显示，80％企业的泄密事件是由于员工流动产生的。也正因如此，竞业禁止协议成为了国际巨头们普遍采用的一种保护手段。
“中国法律对竞业禁止没有作明确规定，”韩光耀说，“没有提倡，也没有限制，就意味着可以约定。”
在金融、投资、证券等关键岗位上，企业防止人才跳槽的经常做法是与员工签订专项协议，其中涉及的条款通常有：员工应为本单位至少工作多少年；关于保守企业机密的约定；竞业禁止原则；违约责任等。
除了竞业禁止外，企业也可以同员工约定“脱密期”，上限为6个月。当你要跳槽时，用人单位可以采取调动工作岗位，或约定员工可以在某一段时间内不来上班等措施限制。
这种约束方式也被设在国家安全、重要机密等特殊职位上，人才的流动会受到国家法律——保密法、刑法及内部行政法规、纪律约束。
“人员辞职前，先调离涉密岗位，进行脱密工作。”某国防科研单位的人士透露，“内部岗位分四级：第一级是内部岗位，包括行政人员、清洁工等，脱密期是半年；第二级是秘密岗位，脱密期一年；第三级是机密岗位，脱密期两年；第四级是绝密岗位，脱密期三年以上。”
“国家机关、事业单位和企业对于人才流动的限制不一。”劳动法专家左祥琦说，“机关工作人员主要受《国家公务员暂行条例》限制，其与单位是隶属关系，离职必须征得单位同意。如果强行离开，会受到行政处分，终生不能回到公务员行列，尤其是安全、保密等特殊人才。人事部《人才市场管理规定》也明令禁止招聘这些特殊人才。1995年劳动法出台后，企业主要受劳动法限制，签订合同已成为最普遍的人才流动约定方式。事业单位作为一种过渡性的形态，目前无法可依，员工与单位签订聘用合同，与劳动合同类似。”
想走怎么办
“接受合同就是作出承诺，”韩光耀说，“避免纠纷的最好方式是签订好合同。对于一些特殊约定——比如涉及商业机密、竞业的条款，要看清是否能够接受，不要轻易接受。未雨绸缪胜过亡羊补牢。出现纠纷情况通常是：要么没有约定，要么约定不明确。”
为“绑住”人才，在合同中，企业除了要求与员工另外约定“竞业禁止”外，还会辅以索取高额违约金、赔偿金、培训费常规手段。
“目前，国家没有对违约金标准做统一规定。”韩智力说，“所以，约定时应当考虑本人的支付能力。而当双方进行劳动争议时，裁决一般以员工在公司已取得的总收入的1／2为上限。”
此外，培训费的种类也应界定清楚。“比如培训期间的餐饮住宿费算不算培训费？”由于目前法律对培训费涵盖的项目也没有界定，左祥琦建议劳动者应该与单位签订培训费协议。“如果是基本的职业培训，那是单位的义务；如果是额外的培训，比如读MBA之类，就应约定服务期和违约责任，否则一旦员工违约辞职，单位也相当被动。”他说。
对于企业而言，除了与员工约定好上述条款外，对新招员工尤其是“特殊人才”加以审查也是需要注意的。这将确保他们没有对原雇主的保密义务，以免与原雇主发生纠纷。同时，对于商业秘密的等级、种类、使用管理、离职交接和保密责任等，双方要详细加以确认。
中南财经政法大学经济法研究部李华振建议，在员工进入企业之后，企业为每个人设立一个“特种账户”，把用在该员工身上的培训费、录用费、就读费、重要业务关系开拓维持费等费用记录在账户的借方，作为企业培养该员工所付出的成本，并在其为企业服务的年限内摊销。
公务员的跳槽相对困难——由于法律将他们辞职时的量裁权交给了单位，所以法院不会受理这种争议。惟一的解决方式是：到人事局进行申诉。
另有专家建议：特殊人才在跳槽时将部分成本转嫁到“新东家”身上，不失为一种规避风险的方式。毕竟，新单位要为引进人才付出成本。
“现在最需要解决的问题是，社会上要大力发展职业资格培训，比如说飞行员——不能因为飞行员少，就把人摁住。如果以‘堵’的方式来限制人员流动，安全问题反而更大。”左祥琦说。
120万——厦航机长罗家宽跳槽时需要支付的违约金并不是最高的，国航西南分公司机长李建国因同样原因被单位索赔804万元。《人民日报》报道称，2005年，全国共有近百名飞行员无法“转会”，最终导致了他们的新东家——一些民营航空公司——无法按时开业。
“作为稀缺的‘特殊人才’，并且关系民航安全，飞行员的流动相对普通职业要困难得多。”中国人才交流协会副会长韩光耀说。
这位曾任北京人事局副局长的人士认为，目前有三类人才流动相对困难：
一是稀缺人才——行业中的顶尖者。他们的共性是培养比较困难，职业替代性差，一旦流失就难以补上。比如科研院所学术骨干、高校学科带头人、娱乐体育明星等。另外，一些刚刚起步或者处于高速发展中的行业，也因人才短缺而“收紧口子”。比如在所谓的3G手机过渡期内，各厂商对此类人才的储备争夺已成为竞争的第二战场。
二是工作涉及商业机密者。这些人不一定难找，但掌握着单位的“机密”——包括核心技术、商业秘密或客户资源，与企业利益休戚相关。金融业的首席代表、投资银行的总监、证券经纪人、股票分析师、信息主管等等。这些人都是猎头公司的重点目标，广告业有句俗语：“开店不如买店，买店不如买人。”反之，原公司为留住他们，为其跳槽设置了很高的门槛。
韩光耀解释说，即使是一个小旅行社的职员，如果他掌握着单位的客户资源，一旦辞职，旅行社可能会失去原来的营销渠道。
三是负有特殊责任或在特殊岗位上工作的人才。包括正在承担国家、省重点工程的主要人员，或正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员等，神舟五号的那些主创者就是最好的例子。
卡子设在哪
今年5月25日，民航总局联合劳动部等四部委下发了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》，明确飞行员的“新东家”要与“老东家”协调一致，方可办理有关手续；同时参照70万—210万元人民币的标准，由跳槽者向“老东家”付费。最高人民法院转发了该意见，要求各级法院参照这个标准，“抓好审判工作”。
“巨额索赔是限制特殊人才跳槽的一种方式。”《中国劳动保障报》法律事务中心主任韩智力说。
而对于企业的董事、经理（一般指总经理）或是合伙人，公司法和合伙企业法直接提出了“强制竞业禁止要求”——不允许本公司的某些人员离职后到竞争对手处工作，禁止的上限是3年。
今年7月，TCL移动董事总经理万明坚辞去职务后，没有如业界所料的立即加盟长虹集团旗下的国虹通信，关键原因就是万明坚和TCL集团签有竞业禁止协议。同一时间，微软全球副总裁李开复跳槽到Google出任中国区总裁后，微软立刻向美国华盛顿州地方法院提起诉讼，指控Google和李开复违反了“竞业禁止协议”。
调查显示，80％企业的泄密事件是由于员工流动产生的。也正因如此，竞业禁止协议成为了国际巨头们普遍采用的一种保护手段。
“中国法律对竞业禁止没有作明确规定，”韩光耀说，“没有提倡，也没有限制，就意味着可以约定。”
在金融、投资、证券等关键岗位上，企业防止人才跳槽的经常做法是与员工签订专项协议，其中涉及的条款通常有：员工应为本单位至少工作多少年；关于保守企业机密的约定；竞业禁止原则；违约责任等。
除了竞业禁止外，企业也可以同员工约定“脱密期”，上限为6个月。当你要跳槽时，用人单位可以采取调动工作岗位，或约定员工可以在某一段时间内不来上班等措施限制。
这种约束方式也被设在国家安全、重要机密等特殊职位上，人才的流动会受到国家法律——保密法、刑法及内部行政法规、纪律约束。
“人员辞职前，先调离涉密岗位，进行脱密工作。”某国防科研单位的人士透露，“内部岗位分四级：第一级是内部岗位，包括行政人员、清洁工等，脱密期是半年；第二级是秘密岗位，脱密期一年；第三级是机密岗位，脱密期两年；第四级是绝密岗位，脱密期三年以上。”
“国家机关、事业单位和企业对于人才流动的限制不一。”劳动法专家左祥琦说，“机关工作人员主要受《国家公务员暂行条例》限制，其与单位是隶属关系，离职必须征得单位同意。如果强行离开，会受到行政处分，终生不能回到公务员行列，尤其是安全、保密等特殊人才。人事部《人才市场管理规定》也明令禁止招聘这些特殊人才。1995年劳动法出台后，企业主要受劳动法限制，签订合同已成为最普遍的人才流动约定方式。事业单位作为一种过渡性的形态，目前无法可依，员工与单位签订聘用合同，与劳动合同类似。”
想走怎么办
“接受合同就是作出承诺，”韩光耀说，“避免纠纷的最好方式是签订好合同。对于一些特殊约定——比如涉及商业机密、竞业的条款，要看清是否能够接受，不要轻易接受。未雨绸缪胜过亡羊补牢。出现纠纷情况通常是：要么没有约定，要么约定不明确。”
为“绑住”人才，在合同中，企业除了要求与员工另外约定“竞业禁止”外，还会辅以索取高额违约金、赔偿金、培训费常规手段。
“目前，国家没有对违约金标准做统一规定。”韩智力说，“所以，约定时应当考虑本人的支付能力。而当双方进行劳动争议时，裁决一般以员工在公司已取得的总收入的1／2为上限。”
此外，培训费的种类也应界定清楚。“比如培训期间的餐饮住宿费算不算培训费？”由于目前法律对培训费涵盖的项目也没有界定，左祥琦建议劳动者应该与单位签订培训费协议。“如果是基本的职业培训，那是单位的义务；如果是额外的培训，比如读MBA之类，就应约定服务期和违约责任，否则一旦员工违约辞职，单位也相当被动。”他说。
对于企业而言，除了与员工约定好上述条款外，对新招员工尤其是“特殊人才”加以审查也是需要注意的。这将确保他们没有对原雇主的保密义务，以免与原雇主发生纠纷。同时，对于商业秘密的等级、种类、使用管理、离职交接和保密责任等，双方要详细加以确认。
中南财经政法大学经济法研究部李华振建议，在员工进入企业之后，企业为每个人设立一个“特种账户”，把用在该员工身上的培训费、录用费、就读费、重要业务关系开拓维持费等费用记录在账户的借方，作为企业培养该员工所付出的成本，并在其为企业服务的年限内摊销。
公务员的跳槽相对困难——由于法律将他们辞职时的量裁权交给了单位，所以法院不会受理这种争议。惟一的解决方式是：到人事局进行申诉。
另有专家建议：特殊人才在跳槽时将部分成本转嫁到“新东家”身上，不失为一种规避风险的方式。毕竟，新单位要为引进人才付出成本。
“现在最需要解决的问题是，社会上要大力发展职业资格培训，比如说飞行员——不能因为飞行员少，就把人摁住。如果以‘堵’的方式来限制人员流动，安全问题反而更大。”左祥琦说。